Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses lässt dieses zu einem bestimmten Zeitpunkt bzw. in Verbindung mit einem bestimmten Ereignis enden, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Die Befristung gilt neben der Kündigung auch als Möglichkeit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Der befristete Arbeitsvertrag steht im Gegensatz zum Dauerarbeitsverhältnis, welches nur durch eine sozial gerechtfertigte Kündigung beendet werden darf. Eine Befristung erlangt nur rechtliche Wirksamkeit, wenn sie durch ein Gesetz als zulässig erachtet wird.

Ist eine Befristung unwirksam, bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen und wird gleichzeitig zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis. Das befristete Arbeitsverhältnis ist bis zu seinem Ablauf, wenn nicht im Arbeitsvertrag bzw. im zugrundeliegenden Tarifvertrag die Kündbarkeit ausdrücklich vereinbart wurde, nicht ordentlich kündbar, wohingegen eine außerordentliche Kündigung jederzeit möglich ist.

Heute sind in Deutschland zahlreiche Arten einer Befristung zulässig:

• Befristung ohne Sachgrund
  
  
Eine Befristung ohne Sachgrund kann mit einem Arbeitnehmer vereinbart werden, der noch nie mit diesem Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis eingegangen ist. Sie ist auf maximal 2 Jahre beschränkt.


• Befristungen ohne Sachgrund bei Neugründung
  
  
Bei der Neugründung eines Unternehmens ist eine längere Befristung der Arbeitnehmer auf 4 Jahre möglich. Diese Sonderregelung ist in § 14 Abs. 2a TzBfG verankert.


• Altersbefristungen
  
  
Die zwei Arten der Altersbefristung mit entgegengesetzter Zielrichtung sind einmal die sachgrundlose Altersbefristung zur erleichterten Wiedereingliederung und außerdem die Altersbefristung mit dem Sachgrund Lebensalter zum Ausscheiden aus dem Erwerbsleben.


• Befristungen mit Sachgrund
  
  
Eine Befristung ist auch dann zulässig, wenn es einen sachlichen Grund für diese gibt. Gesetzlich geregelt ist diese Art der Befristung in § 14 Abs. 1 TzBfG. Danach gilt als sachlicher Grund:


1. wenn der Bedarf an Leistung für das Unternehmen nur zeitlich begrenzt besteht.
2. wenn der Übergang des Arbeitnehmers nach der Ausbildung bzw. dem Studium in eine Anschlussbeschäftigung erleichtert werden soll.
3. wenn eine Beschäftigung vertretungsweise erfolgt.
4. wenn die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt.
5. wenn die Erprobung eines Arbeitnehmers mit einer Befristung erfolgt.
6. wenn der Arbeitnehmer eine Befristung begründen kann.
7. wenn die Befristung mit Haushaltsmitteln vergütet wird, die speziell für befristete Beschäftigungen vorgesehen sind.
8. wenn die Befristung durch einen gerichtlichen Vergleich erwirkt wurde.


• Zweckbefristung als besondere Form der Befristung
  
  
Bei einer Zweckbefristung endet das Arbeitsverhältnis, sobald ein im Vertrag vereinbartes Ziel erreicht wurde. Der Arbeitgeber erspart sich so eine Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz. Das Vertragsende muss klar definiert sein, der Arbeitnehmer muss erkennen können, in welchem Zeitrahmen das Ziel erreicht werden soll und unter welchen Bedingungen. Zwei Wochen vor Erreichen des Ziels muss der Arbeitnehmer darüber schriftlich unterrichtet werden und ein Erreichen des Ziels muss erfolgen. Erst dann kann der Vertrag beendet werden. Es ist nicht möglich, den Vertrag enden zu lassen, wenn nur das Ziel erreicht wurde bzw. nur eine schriftliche Unterrichtung erfolgte.