Als Versetzung bezeichnet man im Arbeitsrecht die Zuteilung eines Arbeitnehmers in einen anderen Arbeitsbereich. Diese Versetzung ist in der Regel von einer Dauer, die einen Monat übersteigt und geht meist mit einer großen Veränderung der Arbeitsumstände einher. Somit liegt eine Versetzung vor, wenn dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber

• neue Arbeitsaufgaben zugewiesen werden, welche in großem Umfang von den bisherigen Aufgaben abweichen.
• eine andere Betriebsabteilung zugewiesen wird.
• ein weit entfernter neuer Arbeitsort zugewiesen wird, überwiegend in einer anderen Stadt.

Werden lediglich Arbeitsaufgaben entzogen, also erfolgt eine Freistellung der Arbeitnehmers von seiner bisherigen Tätigkeit im Betrieb, so spricht man hier nicht von einer Versetzung. Geschieht die Versetzung des Arbeitnehmers ohne dessen Zustimmung, liegt eine Zwangsversetzung vor.

Innerhalb der Versetzung unterscheidet man zwischen:

• horizontaler Versetzung


• gleichwertig zur bisherigen Tätigkeit


• vertikale Versetzung


• geringer- bzw. höherwertig zur bisherigen Beschäftigung.

Das Direktionsrecht berechtigt den Arbeitgeber, seinen Arbeitnehmer zu versetzten, jedoch darf er hierbei die Grenzen des billigen Ermessens nicht überschreiten. Ein Recht auf Versetzung seitens des Arbeitgebers besteht nicht, wenn arbeitsvertragliche Bestimmungen, Betriebsvereinbarungen, tarifvertragliche Anwendungen oder auch gesetzliche Vorschriften dem entgegenstehen. Wurde im Arbeitsvertrag ein Merkmal, beispielsweise Ort, Art oder Umfang, in Bezug auf eine Versetzung als Bestandteil vereinbart, so muss sich eine Versetzung innerhalb dieser vereinbarten Grenzen bewegen.

Wurde also der Arbeitsort als solcher im Arbeitsvertrag vereinbart, so ist der Arbeitgeber nicht berechtigt, den Arbeitnehmer gegen seinen Willen an einen anderen Arbeitsort zu versetzen. Ist der Arbeitgeber nicht berechtigt, kraft seines Direktionsrechtes den Arbeitnehmer zu versetzen, so muss seitens des Arbeitgebers eine Änderungsvereinbarung bzw. eine Änderungskündigung erfolgen.

In Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern, ist grundsätzlich vor einer Versetzung der Betriebsrat anzuhören und seine Zustimmung zu einer Versetzung einzuholen. Sowie der Betriebsrat von einer erwünschten Versetzung eines Arbeitnehmers in Kenntnis gesetzt wurde, hat er eine Woche Zeit, die Zustimmung zur Versetzung zu verweigern.

Zu beachten ist allerdings, dass eine Verweigerung der Zustimmung nur erfolgen darf, wenn bestimmte Gründe vorliegen, die dagegen sprechen. Sollte sich der Betriebsrat nicht innerhalb dieser Wochenfrist zu der Versetzung äußern, so gilt automatisch die Zustimmung als erteilt. Wird der Arbeitgeber durch den Betriebsrat von einer Verweigerung der Versetzung in Kenntnis gesetzt, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, die Zustimmung beim Arbeitsgericht einzuholen.

Konkret ist es dem Betriebsrat nur möglich, seine Zustimmung zu verweigern, bei

• Verstoß der Versetzung gegen


• eine Verordnung
• ein Gesetz
• eine Unfallverhütungsvorschrift
• eine tarifvertragliche Bestimmung
• eine Betriebsvereinbarung
• eine gerichtliche Entscheidung
• eine behördliche Anordnung.


• Verstoß der Versetzung gegen eine Regelung des § 95 BetrVG


• begründeter Besorgnis einer Kündigung des Arbeitnehmers infolge der Versetzung bzw. des Erleidens sonstiger Nachteile


• Benachteiligung des Arbeitnehmers aufgrund der Versetzung


• Unterbleiben einer gemäß § 93 BetrVG erforderlichen betrieblichen Ausschreibung


• begründeter Besorgnis, das der Arbeitnehmer bzw. Bewerber, welcher versetzt werden soll, durch gesetzwidriges Verhalten bzw. durch grobe Verletzung der Grundsätze des § 75 Abs. 1 BetrVG den Betriebsfrieden in Gefahr bringen könnte.